论影响薪酬体系的4大要素——伍略顾问谈企业管理咨询

1、企业战略

企业战略通常分为两个层次，即企业发展层面的战略模式和企业竞争层面的战略模式。前者确定是企业的发展方向和发展领域问题，后者确定的是企业在既定的领域或发展方向内部采取何种策略获得竞争优势的问题。

企业的战略决策决定企业员工的类型、规模和数量结构，从而确定了薪酬的支付对象和支付规模。如企业在某个发展阶段强调以研发为战略重点，那么，研发人员所占的比重相对较大，研发人员也将成为薪酬激励的重点。此时，企业战略明确了薪酬激励的方向和重点。企业战略还决定了薪酬水平与市场工资水平的关系，即企业薪酬水平的决策类型。企业处于初创、成长、平稳发展和衰退等不同发展阶段通常会采取不同的薪酬决策。

2、企业类型与体制

薪酬诊断不能看成是万能法宝，需要结合不同企业类型进行“对症下药”。例如，国有企业一般受到政策和法律环境的影响，其薪酬制度有明显的制约性，再加上薪酬管理的理念比较落后，这些都给薪酬诊断过程带来障碍。大多数民营企业人力资源管理不规范，薪酬诊断受到许多人为因素的影响，导致诊断结果不够客观。而外资企业或者合资企业自身普遍有一套比较完善的薪酬体制，对其进行薪酬诊断往往要注意其是否会产生“水土不服”的结果等。

3、领导者类型

实践中，不同的领导风格和方式会对薪酬诊断的内容产生影响。通常来说，“家长式”领导者比较关心员工忠诚度，相应地对员工福利更重视。那么，在进行薪酬诊断时，福利政策诊断将会是考虑重点。而“创新型”领导者可能更偏重于对员工的激励，体现在薪酬诊断活动中薪酬激励将会成为重点。

4、员工素质

员工是企业薪酬诊断的直接参与者，他们提供的薪酬信息会对薪酬诊断的准确性产生直接影响。如果员工不认同企业进行薪酬诊断，走入薪酬诊断即是要裁员减薪的误区，他们不配合诊断工作，提供的薪酬信息不准确甚至是虚假信息，都会导致薪酬诊断者对企业薪酬问题现状分析产生偏差，得出的薪酬诊断结论也并不可靠。相反，如果员工愿意配合诊断工作，那么，薪酬诊断的准确性就越高，诊断效果也越理想。